本文摘要：在互联网时代飞速发展的前景下加上昂贵的竞价费用让多数企业苦不堪言于是低成本投入的职业-seo就诞生了，从业人数也每年呈递增状态，然而互联网的垃圾信息也越来越多，于是搜索引擎为了更好的迎合用户体验也频繁的展开了各项算法调整。在这期间当然也有很多网站被降权甚至被K掉，至于什么原因...
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什么是企业最宝贵的资产？财产—客户—团队。最重要的是团队，是团队建设。企业不怕没有钱，只要有客户就会有源源不断的钱；客户从哪里来？有了人才就不怕没有产品和客户；团队建设什么？是能够留住人才的系统工程，是每一个做企业的老板，终生的必修课。
对于一个创业者来说，必须胸怀梦想，这个梦想必须能够激励一群人愿意为之努力奋斗；志同道合的人聚在一起就形成了团队；企业要赢利确定企业生产什么产品，提供什么服务，客户是谁，怎样能赚到钱；最后是生产的忙生产，市场的忙市场，该做计划做计划，该去外面跑就去外面跑。
第二：尊重人，为优秀的人才创造一个和谐，富有的工作环境，是上至老总下至部门主管一切工作的核心和重点．
第三：我们尊重每一个员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权力，所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等，为员工提供良好的工作环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单真诚的人际关系．
第四：打造培养自己的管理团队，是公司人才理念的具体体现，持续培养专业的富有和创造力的队伍，让每一个员工都成长为全面发展，能独挡一面的综合性人才，是企业一项重要使命．
第五：我们倡导健康丰盛的人生，工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感，在工作之外我们鼓励所有的员工追求身心健康，追求家庭的和谐，追求个人生活的极大丰富．
第六：学习是一种生活方式。希望每一位员工，以空杯的心态，培养自己的学习能力，迅速提升自己各方面的工作技能和综合素质。我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对思想黑箱操作，反对任何形式的官僚主义．
团队建设从来都是说起来容易做起来难，现实生活中的很多团队都是“雇佣军”式的团队，完全从利益中来、到利益中去。按照马斯洛的需求理论，利益毕竟是人的第一需求，一旦人的基本的利益需得到满足就会进入更高层次的需求，有了钱要权，有了权要地位，最后为了确保地位就必须向老板要要股份。当这些要求得不到满足后，就毫不犹豫地另攀高枝或者另立山头。很多公司在团队建设过程中，自己的团队的品质非但没有提高，相反在市场上培养了一大批的竞争对手，成为了行业的黄埔军校。经常听到很多企业家感叹，培养人才难，留住人才更难。
企业是商业组织，利益既是企业最基本的出发点，也是最终的归宿点。但是，企业也是由人组成的，企业内部和外部的各种各样关系始终也是摆在企业面前的大事。企业在创业初期和规模较小的时候，一切都在老板的掌控中，老板需要的仅仅是几个帮手和帮工作下手，问题和矛盾不是很突出。而当企业达到一定规模，因经营规模和员工人数的不断增加，达到老板的能力和精力极限的时候，各种各样的问题就会随之而来。因而老板就需要借助别人的力量来帮助他经营企业、管理企业。此时，如果老板依然还是归原来的思路，把经营者和管理者当成自己的雇工和下手，小打小闹可以，但做大必然会乱，做强必定不能。在利益面前企业如何处理好投资者、经营者、管理者以及员工的关系，尤其是如何培养出人才和留住人才，确实一直都是摆在企业和企业家面前的难题。
面对这样的难题，企业该怎么办？素有中国指甲钳大王之称的广东聚龙集团的梁伯强早就提出了自己的思路和解决办法。他首先在自己公司提出了“一个人的事业不叫事业，一个人的成功不是成功”的理念，并进一步提出了利益的共同体、事业共同体、命运共同体的概念，在利益共同体的基础上把企业培养成全体员工的事业共同体和命运共同体，与此同时自己的团队分成管理者团队、经营者团队和生产者团队，公司管理层和员工除了享受基本的工资待遇外，还能通过各自的团队享受到业绩的考核和奖励，并且可以根据在公司的年限、业绩和贡献享受到一定的股权激励。把企业当作全体员工的利益、事业和命运的共同体，确实是一个非常得的也是难能可贵的思路和做法。
笔者在为聚龙集团等众多企业担任管理律师顾问过程获取的经验和教训，以及自己在律师行业中培养和打造团队的实践，深深认识到，在团队建设过程，要能培养出人才留得住人才，关键在机制，包括：利益机制、协作机制、成长机制以及规则和文化机制，通称为团队建设的“五把刀”。
有道是“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。此话虽说有些绝对，但是能来企业的人无论投资者和员工，肯定都不是为学雷锋而来的。利益的需求是企业的参与者的最基本的出发点，这是企业经营和管理的不二法门。所以，“兵马未动，粮草先行”同样是企业经营管理中必须遵循的法则。在团队建设中，基本的利益保障是团队存在的前提和基础，先养兵、再用兵，也是企业无法回避的成本。
实践中最普遍、最原始，也是最通行的利益机制就是找一帮“打工者”为老板打长工，企业的命运只与老板有关而与员工无关，双方按照劳动合同和协议办事，也就是所谓的雇佣军团队，采用的是简单的利益机制。显然这样的团队问题多多，不能适应企业长期发展地需要，否则就不会团队建设的需要和必要了。因而企业为了发展的需要，就必须要建立稳定而长久的团队，无论是经营、管理还是生产，都必须要有稳定的队伍来支撑。为了能增强团队的吸引力和凝聚力，从利益导向出发往往都设置基本薪酬、绩效考核、奖励和激励机制，在此我们称之为高级利益机制。
利益机制的设定，各行各业都有自己约定俗成的模式和标准，一个企业在不同的发展阶段也会有不同的要求，从技术层面上讲方法更是层出不穷。但从团队建设的角度看，基本问题大致有二：
企业应该在什么时候开始摆脱雇佣军的作业模式，开始真正的团队建设。假如老板的能力和精力足够掌控局面，并能有效的维护企业经营管理活动的正常进行，显然这样的企业是不需要团队支撑，因而也就只需要简单的利益机制。相反，当老板对企业的经营管理力不从心的时候，显然企业就需要团队来支持和支撑，同时也就需要引进有经营管理能力的人才来帮助组建团队，并对团队进行有效的管理。同时，在发挥人才的价值和作用的时候，必须给人才以回报，因而必须在利益机制上加以改进，改变原有的利益分配模式，从利益独享走向共享。
在此，有一个老生常谈的问题，就是老板是愿意自己的企业赚100万，自己得80万；还是愿意自己的企业赚1000万元，自己得200万元？答案不同，选择不同，模式不同，结果自然也就不同。
正如广东聚龙集团一样，在企业新的发展阶段，作为企业的创始人梁伯强不再把企业当作自己的自由王国，而且是首先当作了一个利益共同体。在此，就有一个先决条件，就是老板已经完全摆脱了对金钱和财富的饥渴，转而成为对事业的渴求，把金钱和财富当作了兵马的“粮草”，而不是把“粮草”当作了唯一的追求。在此可以给出一个推论，一个没有摆脱金钱饥渴的人，或者仅仅把赚钱当作事业或唯一追求的人，这样的人必然做不成真正的团队，也不需要真正的团队来和帮助。
这就是做企业的怪异，作为一名企业家，金钱和利益当然是不变的追求，但在追求利益的同时需要不断放大自己的追求，从利益的追求上升到事业的追求，再升华到一种使命和责任，这就需要企业家不断地的进行自我。总之，金钱和财富是必要的追求，但不是唯一的追求。
所以，企业要不要有真正的团队，利益机制要不要升级换代，不仅仅是模式和方法问题，根本的问题还是观念问题。
团队建设中的利益机制，首先是观念问题，其次是思路问题，有了思路方法自然就不是问题。总的来说，理想的目标是团队成员都能分享到企业发展带来的好处，而从策略上又必然区别对待、循序渐进。在所有的利益分配模式中，绩效考核是利益机制的基础，对经营部门的业绩、生产部门的绩效以有行政或综合部门的考核等，都要根据部门性质或职能的不制定不同的标准区别对待，而对奖励和激励更需要制定具体的标准，并设置相应的条件。利益机制中，股权激励是最高的形式，也是最后的形式。所以企业在设置股权激励机制时，必须设定特别的门槛，如：员工在企业除了业绩要求，同时还要求至少干满五年方可以享受一定比例股份的分红权，继续服务五年后方可以享受股份的表决权，员工离职后如何处理等等。
除此以外，还有许多的问题要面对，一般来说，在初创的十年内，不鼓励企业采用股权激励的方式，因为此阶段企业高层的核心领团队往往还没有最终形成，企业内部还将面临太多的变数，如果此时让经营管理层持股，会阻碍或影响公司核心管理层最终的形成。再如，企业如果将要进入品牌运作和资本经营，原有的管理团队大都要退出管理层，因为习惯于传统的经营管理的人，往往会因不适应品牌运作和资本经营的高层次的要求，而成为新的运营模式的累赘或障碍，甚至会成为破坏者。
笔者曾经服务过或熟悉的几家企业，现在都已经上市或者进入品牌运作及准备上市阶段，但由于创业阶段的一些元老级的人物，始终占据公司要位，但现有公司对经营管理者的要求已经远远超过了他们能力的极限。这些人在公司就像八旗子弟和王爷一样，因为他们的存在和腐朽给公司带来了无尽的麻烦，但由于尾大不掉，公司难以和他们切割。股权激励机制既要对激励曾经对公司有贡献的人，同时更要激励对公司未来发展有价值的人。诸如此类的问题说起来很容易，做起来往往很费神，考验的都是企业家的境界和智慧。
利益机制不管如何地变，都必须清晰明了，既能预期又能核算，这是最基本的要求。但由于本文篇幅有限，在此也只能概述，以后有机会再作专门探讨。
有团队必须有协作，而协作必须以明确的分工为基础，明确分工是团队运作的必要条件，分工是协作的基础。所以，企业进入团队运作阶段，就是全面进入正规化管理阶段。对大部分中国的民营企业来说，在这个时候要彻底摆脱企业创业阶段的“草根性”，从“山寨版”的经营管理模式中走出来。个人或岗位的职能职责以部门的职能职责为基础，部门的职能职责又是以企业整体的组织设计和安排为基础。
正如“罗马不是一天建成的”一样，企业系统而规范的经营管理系统也不是一天形成的，而且都是在企业经营管理活动中逐步积累形成的相对稳定的模式、流程和方法的集成。即使明确的分工往往都包含有自然和自发的因素，最后成了约定俗成的版本或模式，所以每一个企业都有自己的风格和特色。
企业大都有从小到大，从弱到强的过程，一般来说企业也需要以三到五年作为一个发展阶段，部门的职能的划分和岗位职能的划分都需要有逐步定型的过程。总的原则是，企业在设置部门和岗位的职能职责时，都需要一个“口袋式”的部门职能和岗位，不在特定部门和岗位职能职责范围内的事，都需要由这个口袋部门和岗位来承担。原因很简单，因为再科学的职能划分，都操作过程中都会有缝隙，也会有遗失和丢失，所在必须要有专门的部门或岗位来行使这些可能被遗漏的职能。而老板和管理者就是要把不断可能出现缝隙加以弥补，并把这些遗漏的职能职责赋予给特定的部门和岗位。由于老板特别的角色和岗位，随时都要对企业的一切负全责，因而必须站岗放哨到最后。
一般来说，企业最初规范化的是经营部门或生产部门，后逐步引向配套服务或保障部门。部门岗位设计或符合流程的需要，同时下了道工序要能形成对上一道工序的监督；部门职能的设置险了满足流程和管理的需要，同时还要能形成平行监督和制约机制，否则部门越多管理越乱，老板越辛苦。而在此过程中老板却始终要为这些部门、岗位的职能化、规范化站岗放哨，事实上老板总是最后一个被解放的。如果有一天，老板说我终于可以只做老板该做的事了，这说明老板已经被解放了。
总之团队中的协作机制，从分工开始，无论分工和协作，也都有一个从简单到复杂，低级到高级，局部到系统的过程，需要在企业的发展过程中不断加以完善和升级换代。
俗话说“水往低处流、人往高处走”，人总本能地追求更层次的老板娘需求的满足。在企业中，老板如此，经营管理者如此，每一个员工也都不例外。无论是社会归属的、尊重的还是自我实现的需求，用一句话归纳马斯洛的需求层次论，就是人总是在追求不断的成长感。
团队建设不仅是解决了员工的社会归属感，同时也解决了老板的社会归属感。而自我实现的需求，是每一个人终极追求，老板需要，员工也需要。所以，企业的团队建设，就是以满足老板和员工的归属感出发，并且自我实现为共同的追求的目标，只是个人的目标融入企业发展的目标和愿景中了。
成长包括能力、业绩、收入、职位、地位、荣誉感等的提高，但归根到底是素质和能力的提高，对此《第五项》一书早就给出了明确的答案，就是培养学习型组织。学习是提高团队综合素质和能力的最有效的办法，也是最容易赋予人以成长感的方式。
说到人的素质和能力，在企业中也必须要有考评，考评不是目的而是手段，真正的目的是为了优胜劣汰。在战争年代，一位士兵是否优秀，在战场上立刻就能见分晓。而在企业中，员工的素质和能力是否优秀，需要通过考核、考评来见分晓。成长最慢或没有成长的人，除了被淘汰，没有别的选择。因为优不胜、劣不汰是对不断进步的人最大的平不公平，也是对优秀人才最大的伤害。
团队建设从来就是培养和淘汰想结合，企业虽然说有社会责任，但毕竟是一个讲究效益和效率的机构，必须随时都要淘汰不适应企业发展需要的人。对一个团队来说，培养是基础，淘汰是保障，没有优胜劣汰的机制作保障，就不会有优秀的团，更不会有强大的团队。
总的来说，成长机制包括学习、实践、考评、优胜、劣汰等几个层次的内涵。在此要摒弃一个观念，企业和企业家总是对人才的流失深恶痛绝，因为拒绝培养人才，并总在追求人才的终身效用。而事实上人才的正常流动是谁也阻挡不了的事，俗话说“十年树木，百年树人”，只有那些能与企业一起走过成长和发展之路的人才可能称得上企业真正的人才。如此，培养十年人，能留用一个就已经非常高的回报率了。对团队建设来说，通过优胜劣汰，保持人才的合理流动，当然也不排除能力和品行卓著的人才也会流动，这些都是难以避免的。但只要保持团队的相对稳定，能让团队创造的氛围和文化能传承下去，团队建设就算初步成功了。
制度是团队的保障，制度的基础特定的流程和标准，流程和标准则来自于特定的机制，特定的机制由相应的规则来决定。所以，一群人在一起，首先要从制定游戏规则开始。企业是市场的主体，在市场上进行利益的博弈，需要游戏规则，这些规则既有显在也有潜在的；同样企业内部，也是一个利益的博弈场所，老板和员工同样要按特定的游戏规则来行事方成体统，否则没有规矩自然就成不了方圆。
曾经有一家公司，在经历数的快速发展后，但随之而来的是老板天天被公司乱七八糟的事磨得焦头烂额，苦不堪言。公司制度越来越多，规矩越来越严，处罚越来越狠，但情况就是不见好转。老板问我有什么好的办法没有，我笑着告诉他没有，因为一个大脑永远对付不了一百个大脑。因为你订的规矩和制度，在员工看来都是 “别人的儿子”，没有人会用心来呵护的。而且当一件事，出现三次上、处罚三次以上都不见效果，管理者就得反省自己的规矩和制度订的是不是有问题了。显然，公司的混乱是因为流程设计的不合理，流程设计的不合理，导致员工在作业的过程没法不出错，余下的问题要么就是躲，要么就是瞒，躲不了、瞒不了自然就只能 “勇敢地”面对了。还有就是奖罚标准设计不合理，必然会出错的事，见错就罚，既不合理也不人道。如此，错了一定要罚，做对了却没有奖励。这样的制度，在法律上叫恶法，根本不值得员工去维护。
在此，就涉及到企业规则的机制问题。看似完美的规则，如果它的来源、设计、执行不合理都会影响到规则的效果，甚至会起相反的任用。在此，有两在原则一定要予以把握。
1、规则的制定要优先尊重“约定俗成”，企业在经历一定的发展后，即使没有任何感成文的制度，企业各部门和员工都会有自己的心中的规矩和规则，业务操作也会有自己的约定俗成流程和方法。这些东西，看起来很简单甚至很粗糙，但正是企业富贵的财富，而所有的流程再造、制度升级等都不过是在现在的流程和制度的基础上加以提升和提高，并不断完善。现实生活中，很多企业急于求成，往往忙不迭地用一套新系统来替代原有的一切，其结果往往是邯郸学步，得不偿失。旧的被破坏了，新的却没能建立起来。
2、规则的制定一定要有员工共同的参与，参与等于承诺，参与的过程就是让企业一切的规章制度成为员工“自己的儿子”，就会用心呵护、自觉执行，否则企业所订的一切规矩和制度都只会成为“别人的儿子”。
任何的规则和制度都是一把双刃剑，用好了当然好，不恰当地使用，会反受其害。俗话说上“有政策、下有对策”，再完美的制度都会有漏洞，甚至能制造出漏洞来，在执行的过程中，都可能想出层出不穷的方法、对策来破解和化解，一套不得人心的规则和制度往往会生出若干个变异的版本来。在此，老板一个的大脑，以及那些书斋中出来的学究的大脑，怎么也不可能对付得了一百个、一千个员工的大脑的。
所以，规则必须优先从总结和提炼经营管理过程中实际在发生任用的规则开始，同时在完美和提高规则的过程中，要让员工充分参与，共同协商如何应对和面对实际存在的问题，往往会事半功倍。
上述那家公司，笔者在与各部门经理、员工进行充分沟通后，只是对上下游业务操作流程稍作调整，把本该由上游部门的职责转移到上游部门。同时调整了奖罚标准，由对没有标准作业流程和标准的工序，由原来的见错就罚，改成一次成功奖，二次成功平，第三次出错罚。此后，情况得到明显改善。
文化问题，听起来很虚无，其实很实在。但也绝对不是“实在”到在墙上挂上标语口号就行，也不是余秋雨说的在企业的后花园挖口井。但企业文化也在宿命，其无可选择的起点只能从老板赋予给企业的灵魂开始，并在团队的酝酿下逐渐提炼、升华至一种文化。
纵观世界中外的企业，基业最终能获得长青者，无一不是让自己的企业上升为某种文化的形象或代表。以好莱坞、可口可乐、麦当劳、肯德基等一大批美国的企业，无一例外地成为美国文化的形象和代表，才得以在世界范围内得以兴盛发展。中国的同仁堂、全聚德、茅台酒、五粮液等一大批企业，都是中国传统文化的杰出代表。这样的企业，也许老板可能倒，但企业永远不会倒。这些企业，他们的核心竞争力不在于产品，而在于文化。
众所周知，世界五百强企业的平均寿命不过四十年，在此也可以得出这样的结论，一个企业在其生存和发展过程中，如果不能使企业成为国家、**或区域文化的形象代表，基业长青几乎是一件不可能的事。那些为赚钱而赚钱的企业，即使拥有全世界一流的资本、人才、技术，他们最终也逃不过平均寿命四十年的宿命。
企业与文化对接的连接点在于品牌，一切的学问都在于企业的创始人、团队的灵魂能否与特定的文化对接，并成为特定文化的形象和代号。在此，从老板的文化、到团队和企业的文化，再上升到国家、**、区域或某种特定文化的高度，并最终成为特定文化的形象和代表，需要有一个漫长的过程，绝对不是打打广告、贴贴标语、喊喊口号、讲讲故事就可以速成的。
文化必须经得起市场、时间、历史和人心的考验，并在长期如一的品质支持和保障下，在大众心目中留下永久的记忆。大众心目中永久的美好记忆，才是品牌力真正的源泉之所在，也是基业长青的密码。任何一个企业，如果要想做大、做强、做久，就必须要过品牌关，过文化关，如果过不了这个关，否则永远无法摆脱企业这个利益团体的宿命。
但是，文化问题再具体、再实在也是抽象中的具体和实在，企业和企业家必须首先是解决的问题是为什么赚钱，赚钱又是为什么。大部分企业和企业家，为什么赚钱，即赚钱的原始动机很明确，但赚钱的目的不明确，企业为赚钱而赚钱，如此最终的结果是企业中的一切，包括文化都不过是赚钱的工具和手段，如此的唯利是图，最终逼着大众在记忆中抹去对它的记忆，品牌由此也就失去了根本的支持和支撑。
企业文化的进化，也是一种选择，从路径上看总是存在着由正面和负面两种选择，就以对财富和金钱的追求来说，可以有两种极端的解释。其一，金钱和财富可以属于唯利是图、不择手段的人；其二，金钱和财富可以属于有能力、有品行且对社会有贡献和价值的人。上升到文化高度，前者以手段获得财富，一切都是手段；后者是以贡献获得回报，追求的是贡献。显然前者很实在，但无法给人以美好的记忆；而后者则能给人留下美好的记忆，只要长期坚持，就可能成为大众永久的记忆。其实所谓的文化，就是这样开始的。
回到团队文化建设上来，一个健康的高尚的团队文化，必须从高尚的、正当的，同时又要面对现实。正如打土豪分田地，与解放全人类的目标结合起来才成就了主义运动一样，团队的文化依然如此，需要把现实的利益追求与长远的发展目标结合起来，才可能使团队获得源源不断的动力。正确的过程应该是，随着企业的不断发展，企业家的灵魂应该越来越干净，企业的文化应该越来越高尚，并最终与国家、**、区域等特定的文化对接，成为特定文化的载体和符号，至此文化建设和品牌建设才能真正的成功，团队建设也才能被称得上真正的成功，企业也才有可能走上长青之路。
团队是企业真正的核心竞争力所在，作为一个远瞩的企业和企业家，从创业之初就应该把团队的建设是作为企业发展基本战略，企业的团队建设并非一朝一夕之事，而是要从“十月怀胎”开始精心经营，其中需要付出的艰辛和苦心，非常言可以道来。在此，本文仅对团队建设中的“五把刀”，即五种机制简单归纳，希望能对企业界的朋友有所帮助。总之，一个企业要做大、做强、做久，必须要有强大的团队支持和、支撑，而打造强大的团队，五种机制缺一不可。当然，无证是一个人还是一个团队，目标仅仅是想赚些钱而已，就没有必要受上述“五把刀”之累和苦了。
作为总经理或者某一团队领导的职能，应该是全面负责公司各项目标或者某一团队目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的“头”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待公司或者团队的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质,我认为关键是要培养自己的五种能力：即凝聚力、魅力、魄力、眼力和执行力。加强班子和中层管理队伍的建设，抓好团队的“心”；打造团队精神，塑造团队的“魂”； 抓规范，抓执行，健全团队的“肢”；用有效的沟通激活团队，理顺团队的“脉” ； 妥善运用好考核激励机制，为团队注入“推进剂”；那么团队的建设就会变得有血有肉，充满生机和活力。
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在广袤肥沃的辽北大地上，巍峨的调兵山傲然耸立。她西承燕山山脉，东闻辽河涛声，俯瞰百里煤海，用轻盈硕壮的双臂托举着一座新崛起的年轻而美丽的明珠城市——调兵山市。
调兵山市始建于1982年，原名铁法市，2002年更名为调兵山市。区域面积263平方公里，总人口25万，城市化率83。2%；两条省二级公路——沈环公路、新梨公路贯穿市区，有15条铁路专用线与东北铁路干线相连，是全省公路、铁路密度最大的县级市。作为沈阳的卫星城，在不到200公里半径内与沈阳、鞍山、抚顺、本溪等9座大中城市相邻，距沈阳桃仙机场90公里，距大连海港420公里，距营口港280公里，交通十分便利。调兵山属北温带气候，四季分明，自然风光秀美。
这是一片古老而神奇的土地，早在7000多年前，这里就留下了红山文化的清晰印迹。800多年前，金国四太子兀术进兵中原，在这里调集兵马，“调兵山”与“兀术街”因此得名。又因其掳来北宋徽、钦二帝在此“坐井观天”，故留下“锁龙井”遗址，“锁龙沟”村名沿用至今。灿烂的文化、悠久的历史，给这片神奇的土地平添了独特的魅力。
这是一块物产丰富的黄金宝地。境内探明煤炭储量22。59亿吨，煤层气储量293。9亿立方米，煤矸石存量4000万吨；硅灰石可采储量160万吨，是亚洲最大、品质最好的矿床；花岗岩、石英石、偏硅酸矿泉水、农副产品及风能等资源丰富。全国500强企业——铁法煤业（集团）有限责任公司坐落境内，是全国八大煤炭生产基地之一。
20多年来，勤劳智慧的调兵山人民用辛勤的汗水，在这片富饶的土地上书写着恢弘壮丽的诗篇，描绘着绚丽多彩的动人画卷。特别是2004年以来，调兵山市委、市政府按照科学发展观的要求，提出了“工业化和城市化”双轮驱动的发展理念，确定了努力实现“四个新突破”（即对外开放招商引资要有新突破、工业强市工业化水平要有新突破、城市建设商贸旅游要有新突破、社会主义新农村建设要有新突破），加快推进城乡一体化，构建和谐调兵山的发展思路，实施了“优化环境、构筑平台、项目支撑、加快发展”的经济发展战略，从而实现了经济社会又好又快发展。2007年，全市GDP实现63。4亿元，人均达到3950美元，地区税收实现8。5亿元，人均可支配财力24000元，人均城乡居民储蓄存款额16800元。近年来，调兵山市相继获得了“国家园林城市”、“全国卫生先进城市”、“国家畅通工程优秀管理城市”、“2006年度全国和谐中小城市示范单位和中小城市创新管理奖”、“辽宁省文明城市建设标兵市”、“辽宁省平安市”、“辽宁省十个最干净城市”和“辽宁省十大最具魅力城区”等荣誉称号，成就斐然。
从古至今，调兵山人都堪称是缔造文明的先锋。今天，厚重的历史文化的芳香尚未消散，调兵山人又开始了对生态文明的追求。“山水相依、城在林中、路在绿中、人在景中”的人居环境便是调兵山人所创造的美妙意境。著名书画家苏平先生“春到兵山下，人在画图中”的赞美诗句便是这座新兴城市的真实写照。2004年以来，调兵山市累计投入资金5亿元，实施了采煤沉陷区综合治理、生态大道、兵山广场、污水处理厂建设和中央大街、调兵山大街、育才路、人民路、迎宾路、铁秀路等城区主要街路的改造工程，城中村、月亮湖、住宅小区改造和城市绿化美化净化亮化等工程也相继实施。目前，城市绿地率已达到34.3%，绿化覆盖率达到38.7%，人均公共绿地面积8.6平方米，2007年在全省县级市中率先进入了“国家园林城市”行列。现在的调兵山城变大、楼变高、路变宽、街变绿，城市功能更加完善，人居环境更加优美，城市品牌更加响亮。美丽的调兵山聚集了人气，聚集了资金，聚集了项目，日益焕发出蓬勃的生机与活力。
“栽下梧桐树，引来金凤凰”。为构筑工业强市、招商引资的最佳载体和平台，几年来，调兵山市累计投资10亿元，高标准规划建设了26平方公里的调兵山工业园区，实现了道路、供水、排水、供电、供暖、供气、通讯、有线电视和宽带“九通一平”，形成了以新梨公路为依托，城北工业园区、城南开发区、煤化工园区“三区一带”的工业产业新格局。园区内绿树成荫，花团锦簇，环境幽雅，是一座名副其实的花园式工业园区。到2007年末，调兵山工业园区企业已达到153家，总投资88亿元，其中亿元以上企业17家。
在对外开放、招商引资中，市委、市政府在土地、税收、收费、奖励、服务等方面实施了一系列的优惠政策措施，积极营造一流的亲商创业社会环境，一流的诚信满意服务环境，一流的安全有序法制环境，一流的发展至上激励环境和一流的廉洁高效政务环境。正是在这样一个不断完善的良好的发展环境中，小王子食品、凯斯特电缆、博大民兴集团等企业经历了从无到有、从小到大、从弱到强的发展之路。“亲商、重商、安商、扶商、富商”的良好投资环境，吸引了中国大唐、大唐国际、江苏雨润、湖南三一重工、中国水利投资、江苏牧羊和辽宁能源等7个国内外知名大集团、大公司落户调兵山，启动了风力发电、煤矸石发电和煤化工等大项目，为把调兵山建设成全省综合实力最强的县市奠定了坚实的基础。
深厚的文化积淀，优美的城市环境，为调兵山市商贸旅游产业的发展提供了得天独厚的条件和广阔的发展空间。先后建成了宝平国际酒店、宇泰大厦等高档宾馆，全市星级以上宾馆酒店达到5家，餐饮娱乐服务业档次全面提升。建设和改造了金都商业广场、调兵山市场、木材市场、锁龙沟农贸批发市场等商业区，扩大了市场容量，辐射能力不断增强。旅游产业方兴未艾，调兵山风景区是国家A****旅游风景名胜区；明月禅寺是辽北地区最大的佛教圣地；兀术城是辽宁省十个系列四大旅游精品之一；蒸汽机车博览园和矿山工业旅游吸引了众多的国内外游客。
随着调兵山市工业化和城市化程度的日益提高，中心城区对农村的辐射力明显增强，已经形成了城乡融合、优势互补的发展趋势，为城市由“城乡二元结构”向“城乡一体”转变奠定了基础。2005年，调兵山市委、市政府制定了《关于加速推进城乡一体化的实施意见》，从城乡经济发展、空间布局、基础设施、社会保障、社会事业和生态环境六个方面推进城乡一体化建设，建立了以工促农、以城带乡的长效机制，实现了城市与农村发展的有效融合，城乡居民共同享受到了改革发展的喜人成果。
地方经济的突飞猛进，使教育、文化、卫生等各项社会事业也实现了健康快速发展。全市现有大学、职业中专和高级中学各2所，****甲等医院1家，拥有高标准的图书馆、影剧院、游泳馆、少年宫、体育馆、电视台以及高品位的文化娱乐场所。群众性文体活动蔚然成风，医疗服务覆盖全市城乡，社会保障体系日趋完善，精神文明建设硕果累累。积极开展平安创建活动，连续四年荣获“辽宁省平安市”称号，社会和谐稳定，人民安居乐业。
调兵山——一座璀璨夺目的北方明珠城市，正以勃发的英姿和独有的魅力展现在世人面前。这是一座美丽的城市，是一片充满希望的热土，勤劳质朴、热情好客的25万人民期待的朋友到调兵山投资兴业，共谋发展，同创未来，共铸辉煌！
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造句：乐器，以其特别的形状、形式、功能、演奏调式、国家里的种类等作为文化及其认同之一个不可或缺的部分，常被理解作为国家的象徵。
解释：（diàoshì）几个音根据它们彼此之间的关系而联结成体系，并且有一个主音，这些音的总和叫做调式。
造句：结合上海电力股份公司所属电厂的长江煤炭需求状况，运用优化模型对上海电煤长江运输系统航线进行规划，得出上海电煤长江运输调运航线方案。
时光在流逝，从不停歇，一段时间的工作已经结束了，回顾这段时间以来的工作，收获颇丰，制定一份工作总结吧。在写之前，可以先参考范文，以下是我整理的教师校本教研工作总结，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
校本教研工作是学校当前更新教学理念、改进教学教研方法，提升教师教学水平，全面提高教育教学质量的重要工作。在新课程改革与实验过程中，做好校本教研工作更显的尤为重要。为此，我校适时调整了工作方法，制定了“科研促教、科研强校”的工作思路，为教师的成长和发展搭建平台。学校强调教研工作要突出“以校为本”，注重“自我反思，同伴互助，专业引领”的教研指导思想，完善“团队互助，协调发展”的教研方式，形成“发现问题——研究问题——解决问题”的教研工作模式，制定相关校本教研制度，完善教师激励机制。
一年来，随着校本教研工作的深入开展，学校教师的实践能力和理论研究水平有了长足的进步，学生学习的主体地位大大得到改善。为了着眼于学校可持续发展，我们坚持立足于课堂教学，依托校本教研制度，扎实推进课程改革实验，发挥“求真、务实、团结、奋进”的团队精神，开拓进取，在校本教研方面进行了深入的探索与实践，取得了一定的经验和成效，现总结如下：
建立以校为本的教研制度是新课程改革的需要，也是新课程实验与实践的制度保障。完善以校为本的教研制度，有利于提高教师的自我学习、自我发展、自我创新的自觉性、主动性和积极性，有利于促进教师的专业发展和综合素质的提高。为此，我校健全了机构，成立了以校长为第一责任人，承担校本教研的组织，领导之责；以年组为基本研究单位；教务主任、科研室主任、教务副主任、年级组长为骨干力量；全体教师为参与者、行动者、研究者的教研组织制度体系，拟定了相关管理规则，加强了组织管理。
为营造良好的教研氛围，保障校本教研的全面顺利进行，我校坚持改革创新，突破了传统的单一教学研究方式，坚持做到“六个一”的学习教研制度：每周一次校本培训；每周一次年组教研；每月召开一次教学月例会；每学期撰写一篇教学论文；每学期每人上一节合格的教学研讨课；每学期完成一本继续教育学习笔记。为调动广大教师参与校本教研的热情，发挥教师的自主探究能力，学校还将教师参与校本培训和继续教育学习情况同评职晋级、评先选优挂钩，并建立相应的奖惩制度，使每位教师以参与者姿态参与到校本教研中来，切切实实为教育教学服务。为此，我校被评为校本教研先进集体，校本教材开发先进集体，成为调兵山市20xx年度的文明单位。教师在各级各类刊物上发表教学论文及相关作品近50篇，有效地提高了教育教学质量和教师素质及学校品味。学校的研究文化、校园文化突显，它将逐步形成我校可持续发展的原动力。我校开始走入可持续高速发展的快车道。
我校现有教师66名，学生1015人，办学规模较大，根据教研实际情况和发展的需要，我们树立了“学校是教研基地，教室是教研室，教师是研究者”的全新教研理念。以校为本，从实践中不断发现问题，研究问题，解决问题。在学校开展校本教研工作要特别注重教研的内容和方式。
①学校集体教研（学校每周星期三下午放学后组织全体教师集会，校长负责，开展教学教研，解决学校一些重大教学问题）；
③年部教研（学校每周组织一次低年部或中年部或高年部教研，年部组长负责，解决年部重点教学问题）；
③教师学习教研。在每一个教研环节里，我们坚持做到有负责人，有目标，有内容，见成效，使每个教师在教研活动中有自主权和主动权，形成互动交流，团结协作，文化氛围浓厚的和谐教研团体。
几年来，我们在教研中不断探索与研究，从实践中出发，开展了《潜能生的潜能开发研究》、《以问题为中心的语文教学研究》、《备课与教案关系的研究》等课题研究，教师参与率达94%，在教育教学中起到重要的理论指导作用。
其次，要把握教研的方式。教研有目标，有内容是关键，教研方式是教研活动见成效的有利保障。教研方式全面性、灵活性、适用性直接体现校本教研的实效。我校非常重视校本教研的组织，采用教师自学、第二小学教学博客论坛、专题学习研讨、课题实验研究、观摩课汇报、探索课研讨、研讨课交流、课程资源开发、考察学习活动等组织形式，开展丰富多彩的教研活动。以自主学习、自主实践、自主反馈、自主检查、自主评价、自主调控、自主体验、自主完善的办法提升自我，促进教师的专业发展和能力提高。通过各种教研方式的开展，使广大教师形成一个和谐的团队，形成一种互相切磋、研讨、协商的合作交流风气，相互学习，分享经验，彼此支持，共同成长，使教学教研多元化发展，全面提高教师的教学效果和教学能力。
反思的目的在于不断更新教学理念，改善教学行为，提升教学水平。反思能养成教师对自己教学现象、教学问题的独立思考和创新性见解，真正成为教学和教研的主人。在教学教研活动中，要强化教师反思习惯，要学会反思，要经常对教学行为作自我分析，自我矫正，从自身教育教学中不断发现问题，从问题中了解自我，提升自我。我校开展校本教研工作以来，一直把反思教学作为一个重要教研内容来抓，在教研活动中经常组织教师如何进行反思进行专题研讨，树立教师反思意识，增强教研工作能力。
如今，教师通过教学实践的反思活动，可以检验自己的教学行为，拷问自己的教学思想，从而不断提高自身的教学技能。教师对教学问题的反思，有效的提高了教师的教学预测和分析能力。教师的教学调控能力、应变能力、总结能力和评价能力大大得到提高，使教学经验逐步形成理论化，在教学中起到强有力的指导作用。
为了促进互动与交流，学校规定每学期每位教师听课不少于15节，教学领导不少于120节，要求教师互听互评，听课教师提出自己的观点与讲课教师交流，取长补短，达到互相学习，相互促进的目的。同时，学校年组、年部之间广泛开展课改实验的行动研究，让教师们就一节课中的某一个环节，教学过程中学生的某一个问题，探究活动中的某一个细节提出质疑，由教育局领导、我校教学领导、我校骨干教师、外校优秀教师等，作出教学操作优化的建议和方案，因事因人及时地解决问题。这一举措在教学中切实解决了不少问题，有效地提高了教学效能，使我校形成和谐的教研学习交流氛围。
“会课”制是我校教务处提出并操作实施的。在具体操作上，第一步确定讲授内容，第二步由各年组班主任教师备课、上课，各年组班主任教师听课；第三步由各年组班主任教师根据上课的情况，交流意见。实行了教学资源共享，保证了集体备课的实效性，形成了积极热烈的校本教研氛围，让教师能够在反思中交流自己的思想，在交流中相互学习，共同提高。20xx年上半年我们进行了数学学科一个轮回的“会课”；20xx年下半年我们进行了语文学科一个轮回的“会课”；接下来的一个学期的时间我们将计划完成所有小科课程的“会课”。我校的“会课”将以半年一个小轮回、一年半一个大轮回的步伐坚持轮回下去。
在教学调研中，我们发现一些教师在教学中还很难真正把握新课程教育理念，许多教师的课堂上似乎有学生的自主学习、有学生的合作学习、也有学生的探究学习等，但是有些只是停留于表面上的自主学习、合作学习、探究学习，课堂教学只重表面，讲究形式，与传统课堂教学相比实际上是“换汤不换药”，华而不实，大部分教师在集中培训后仍很难把培训到的理论真正运用到日常教学之中。我们反思这一现象原因，觉得理论转化为实践还缺少“名师引领”。
我校历来就有几位像孙丽洁、王秀艳这样的优秀班主任教师。她们在自己的工作岗位上埋头苦干、不辞辛劳，对领导分派的工作大力支持，默默地在本职上发挥作用。这些教师工作的勤奋、业务水平的高超、荣誉的取得，也是我们许多一线教师所不能及的。
这些教师，教学领导对她们的指导不是很多，自身发展的空间跨度萎缩，又自身的优势在周围没有蔓延。对于这种情况，20xx年3月刚开学，我校决定并推出了“导师”制，并开始试行。也为使青年教师尽快适应教学需要并能脱颖而出。我校鼓励四位教学领导和孙丽洁、王秀艳两位“导师”与另六位青年教师协作，做到优势互补，共同提高。“导师”们从教学常规、教案备写、教学理念、教学手段的运用等方面进行指导。我们的“导师”热情教授、无私奉献，青年教师积极上进、勤学主动。在“导师”们的热心帮助下，青年教师很快适应了教学，并通过一年的学习成长过程。同时，六位青年教师学科教学成绩有了大幅度提升。
“名师引领、同伴对话、自我反思”是校本教研的基本原则，其中“名师引领”是至关重要的。我们众多优秀教师的成长无一例外地离不开名师的引领。每个学校都有一部分优秀的教师，他们都是学校的骨干力量，更是学校的宝贵财富，学校领导要充分认识到这一点，要充分利用这一部分优秀的资源为学校的发展服务、为整体教师队伍的成长服务，要尽可能发挥学校内部优秀教师的带动作用，给他们提供广阔的舞台，通过一定的形式、活动，引领全校教师走专业化发展的道路。这些优秀的教师就在学校老师们的身边，随时都可以与他们进行交流、探讨，不受其他条件的限制，将会大大提高学校教师专业化成长的速度，也会让校内的优秀教师成长为真正高水平的行家里手。
教师之间的合作精神是教师团队工作的核心。学校应用团结协作的文化氛围来激发教师的紧迫感，并对此加以赞同、支持和通力协助，逐步形成改革的力量，全面提高教师的教学能力。教师之间以及在课程实施等教学活动中的专业对话、沟通、协调和合作，是校本教学研究的重要方式。它有利于教师间的相互学习，彼此协作；有利于解决学科的教学难题；有利于教师的迅速成长和发展。通过合作共同分享经验，彼此互动支持，克服了教师之间孤立的自发行为，为学校校本教研带来全新的活力。
“团结协作，开拓进取”以逐步成为我校教研工作作风。我们依托团结协作的力量，开拓进取的精神，在二小教坛辛勤耕耘，取得了丰硕的成果。扎实的校本培训和校本教研活动也使我校取得屡屡殊荣：在第一次的“铁岭市教育年教师岗位大练兵”业务考试中，我校取得了全局数学教师平均成绩第一名的成绩。全局政教领导考试个人成绩第一名。全局“普九”知识考试集体第一名。高效地完成了继《独轮车》校本教材之后的又一本校本教材《每日一题》的编写工作，它已经成为我校每天利用20分钟学生学习奥数的参考用书。地完成了由延边教育出版社出版发行的教辅用书——数学《神童课堂》第十一册和第十二册的编写工作。我校先后还获得了“校本教研先进集体”和“校本教材开发先进集体”荣誉称号。
成功和喜悦属于过去，挑战和曙光还在未来。今后，我们学校将乘着校本教研的东风，在课改的浪潮中努力拼搏，用开阔的视野、理性的思维、开拓的精神、实干的态度、实事求是的作风，努力把先进的教学理念贯穿于学校的全部活动之中。致力于即课程开发校本化，课程管理制度化，课程实施规范化，课程内容层次化的“四化”建设，以发展的眼光看待问题，以科学的态度研究问题，以人文的精神解决问题，那么，我们相信在不断创新与实践当中，我校的校本教研必将开拓出更广阔的天地，必将取得丰硕的成果。
转眼间，六个月的校本研修工作已经结束，在匆匆忙忙的两个月中，我能够积极地带头和同组的老师们积极探讨，携手共创，为推进我校的校本研究工作出了不少的力，现将最近两个月的工作总结如下：
1、以新课改的理念为指导，大力提高自己的教育理论水平。在工作和实践中不断地总结经验，加速知识的更新，理念的更新，在实际教学中不断应用新的理念，并推广给同课头的老师们，我们在一起共同摸索共同进步。
（1）我积极参加学校组织的听课及培训学习，在关注学生发展的同时，更关注自身的发展，积极适应课改的新要求，在课堂中创新，逐步形成自己独特的教学风格。努力发挥自身的潜能，向研究型教师迈进。
（3）新开学和我们同组的老师申报了新学期的课题研究项目《如何学会在应用题中学会画图思考》，我们同组的高年级的几位老师，在我的带领下积极地进行教学研究，撰写教学反思，教学笔记，在每周四的下午我们进行交流探讨，互相学习，互相切磋，效果非常好。
（4）本学期我们组在进行集体备课是，重点研究的是：打破常规的教法，每一课要找准切入点，争取使每篇文章教起来都不落俗套。富有新意，不一定按文章的顺序去教，让学生感觉到很新颖，实现创新教学的新理念。
（5）按照学校的要求，每学期每个组要推出一位年轻的同志，上好一节公开课，我是积极培养我们组的年轻同志，多走进课堂听他们的课，课后我们组进行交流提出自己合理的建议和意见，反复的听，反复的评课，使年轻同志尽快得适应新课程。
（6）每个月对我们的课题进行一次阶段的小结，每人谈谈自己最近的实施情况，有什么新的感受，或新的收获，就这样我们组的同志进步是相当明显的。
（7）中旬，由我主讲了一节公开课〈〈用字母表示数〉〉我们全校的老师都听了，课后进行了评课，促进大家共同进步。
在每周的教研活动中，我们还就名师的教案进行分析研究，每人找出成功的地方和体现新理念的地方，久日久之，大家的新理念就多起来了，课堂中也随和的使用上了，学生反映很强烈地。
2、通过几个月的校本教研工作的实施，大家的教学工作感觉到了新意，收获是不小的，所以我个人认为，教研工作太重要了，一个学校如果只重视考勤，上课，忽视教学研究，那是没有发展前景的，老师的观念必须要跟上时代的.步伐，跟上教育的步伐，否则是不合格的老师，那只有扎扎实实，一心一意地投入到教学研究中来，你才叫有水平的老师。当然学校的管理也很重要，要有切实可行的校本研修实施方案，要有好的带头人带领大家去实践，使老师们潜心研究，让我们课堂绽放异彩。
继续坚持校本研究工作，全面贯彻教育方针，立足校本，务本求实，在实践中学习，在实践中摸索，在实践中提高。充分利用学校的自身资源，以打造研究型教师为根本目标，促进自己教育实践的不断提高，努力使自己成为师德高尚，教技精湛，知识渊博的教师。充分发挥骨干教师的作用，带动全校的教师共同进步。
新课程认为，作为基础学科的数学教学，其功能已不仅仅是传授知识，而更应该将知识作为一种载体，培养学生的社会责任感，促进其人生观价值观的形成，培养学生终身学习的愿望和可持续发展的能力。
对我们数学教师而言，更要关注这些变革，把自己从应试教学中解脱出来，去思考并实践数学教学的改革。于是，我从220xx年起，就积极扎身于校本教研的洪流中，开展了以校为本的教研活动。在这期间，既经历了山重水复疑无路的困惑，也感受了柳暗花明又一村的喜悦。使我个人不论在教学理念还是在教学实践中都有了很大提升，下面我谈谈活动总的做法和总结：
1、备课：开学初，积极参加教研室组织的教研活动，在师校教研员的指导下进行集体备课，仔细听，认真记，领会精神实质。然后根据要求，提前两周备好课，写好教案。平时做到周前备课。备课时认真钻研教材、学习好大纲，虚心向同年组老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。
2、上课：上好课的前提是做好课前准备，不打无准备之仗。上课时认真讲课，力求抓住重点，突破难点，精讲精练。运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，使学生达到举一反三的能力。培养学困生的学习兴趣，有难度的问题找优等生；一般问题找中等生；简单些的总是找学困生回答。桌间巡视时，注意对学困生进行面对面的辅导，课后及时做课后记，找出不足。
3、辅导：我利用课余时间对学生进行辅导，不明白的耐心讲解，不会写字就手把手地教，及时查缺补漏。并与家长联系，及时沟通情况，使家长了解情况，以便在家里对孩子进行辅导。
4、作业：根据减负的要求，我把每天的作业经过精心地挑选，适当地留一些有利于学生能力发展的、发挥主动性和创造性的作业。
任何伟大的研究都源于实践，都基于对大量事实的研究。教科研也不例外，对教育教学实际，进行多角度、多层面的研究，这是开展教科研工作的重要基础。往往很多人缺少的是发现。在实际的教学过程中，我们都遇到各种各样的问题，如学校与家庭社会、学校管理、教与学、新课程改革、现代教育技术应用等等。这些都是教科研的对象，我们不可视而不见，听而不闻，因此，我时刻用研究的眼光去观察、发现、解决问题，用提高教育教学质量的目的去思考、分析问题，这样就避免了想搞教科研而找不到切入点的尴尬。
在注意或研究众多教育现象时，面对纷繁复杂的素材和瞬息万变的教育信息，灵感会不断闪现，这些都可能是教科研的闪光点或独特之处，我会在第一时间记录下稍纵即逝的瞬间，来充实和丰富自己的素材宝库，使自己在撰写论文时不再为没有翔实的事例而烦恼，而具说服力、针对性和实效性。
在进行专题研究时，要充分发挥自己的特长和爱好。平时，我总是从教育理论和教学理念的高度着眼，从身边的教育教学实际入手，选定适当的研究范围或方向。我注重让学生学习数学时，加强阅读能力的培养，我进行有目的地教育，注重解题方法、步骤的具体指导，在日常作业指导时，强调认真审题，认真检查，确保正确率。加强对典型个案的剖析，进而提高教科研成果的深度、广度和理论层次。
1、加强自身基本功的训练，课堂上做到精讲精练，注重对学生能力的培养，知识上做到课课清、段段清。
5、另外，尝试对研究成果进行个性化和科学化的表达。科研成果主要通过论文、教育故事、课后反思等形式来呈现，这就需要教师勇于尝试系统地整理、收集相关素材和提出自己的独到见解。同时主动大胆创作，相信发现就是进步，总结就是提高。
教育工作，是一项常做常新、永无止境的工作。社会在发展，时代在前进，学生的特点和问题也在发生着不断的变化。作为有责任感的教育工作者，必须以高度的敏感性和自觉性，及时发现、研究和解决学生教育和管理工作中的新情况、新问题，掌握其特点、发现其规律，尽职尽责地做好工作，以完成我们肩负的神圣历史使命。
经省政府同意，现将《全省城市集中连片棚户区改造实施方案》印发给你们，请结合本地区、本部门实际，认真组织实施。
为完成省委、省政府确定的“两到三年基本完成全省800万平方米城市集中连片棚户区改造任务”，根据全省棚户区的现状、居民经济状况、各市财政状况的实际，制订全省城市集中连片棚户区改造实施方案。
以“”重要思想和党的十六大、十六届三中全会、四中全会精神为指针，落实科学发展观，坚持以人为本，以建设和谐辽宁、促进经济与社会协调发展为目的，提高居民特别是特困群体的居住水平。
2到3年基本完成806万平方米的棚户区改造任务，使居住在棚户区的24．8万户、84．4万人居住水平和居住环境得到明显改善。
2.坚持属地化实施的原则。各市政府是棚户区改造方案制定、审批、资金筹措、工程组织的实施主体、投资主体和责任主体。由各市市长全权负责各自管辖区域的棚户区改造，实施严格的市长责任制。
3.坚持政府推进和市场化运作相结合的原则。棚户区改造过程中要高度重视房地产开发。棚户区改造要与采煤沉陷区治理相结合，与房改相结合，与经济适用住房建设和推动廉租住房工作相结合。
4.坚持依法运作，确保社会稳定的原则。严格执行有关土地使用、资金使用管理、城市建设管理、城市房屋拆迁、工程建设等方面的规定。在城市棚户区拆迁补偿安置过程中，妥善解决好特困群体的住房问题，在政策上给予合理的照顾。
5.坚持统筹规划，搞好配套建设的原则。按照“全面规划、合理布局、因地制宜、综合开发、配套建设”的方针，实行统一规划、统一拆迁、统一配套、分期实施。
6.坚持棚户区改造要符合城市总体规划的原则，对没有商业开发价值的棚户区地块，可以“平改平”。
1.安置回迁居民的户型面积标准应结合当地居民住房实际情况、财政和居民的收入水平确定，宜楼则楼，宜平则平，平均楼房户型不高于采煤沉陷区改造安置标准；平房不低于“三老”住房标准。
2.新建住房要进行室内简单装修，满足居民进住使用的基本要求。厨房、卫生间设施，原则上由本人负担。在新建安置回迁房可建设部分廉租房，供无能力按房改和拆迁政策出资取得房屋产权的低保户居民租住。
改造建设资金通过市场化运作，市政府兜底方式解决。可采取居民个人出资；税费政策减免；棚户区腾空土地，转让给开发建设单位通过市场化运作，归集土地收益资金；产权调换，在住宅小区安排一部分商业用房以筹集资金；提供市财政性资金等多种形式。省财政尽力给予支持。
各市政府要落实土地出让金、行政性收费减免、腾空地块的土地收益、住宅区商品房收益、个人出资等项资金的归集。省财政在原有预算列支的每年2亿元的棚户区改造资金的基础上，再追加部分资金用于支持各市改造棚户区。
各市要依据城市总体规划与建设计划，在详细调研与广泛听取社会各界意见的基础上，编制城市棚户区改造详细方案，上报省协调小组审定。
各市依据城市棚户区改造详细方案与资金情况，编制经济适用住房建设计划，经省发改委、建设厅、国土资源厅审核后下达。
各市国土资源部门应会同城市棚户区改造主管部门依据土地利用年度计划、城市棚户区改造详细方案与经济适用住房建设计划，编制棚户区改造用地计划，严格按用地计划供应土地。各市城市棚户区改造用地计划报省国土资源厅备案。
各市城市棚户区改造主管部门依据城市棚户区改造详细方案与经济适用住房建设计划，依法组织开发、设计、施工、监理单位招标。
各市城市房屋拆迁主管部门依法组织拆迁，逐户签订书面拆迁补偿安置协议。可按照居民自愿的原则，结合本地实际情况，采取货币化方式安置；利用现有空置的普通商品住宅作为安置用房；先安置，后改造，先拆迁少量的地块，集中建设棚户区居民安置用房，然后再进行大规模的拆迁；政府收购二手房和利用现有的公房作为安置用房，供产权调换居民临时居住、购买或作为廉租住房租住。
要选用国家与省推荐的建筑材料与设备，建设节能住宅，施工图设计文件要经过审查。小户型设计要考虑未来的改造。棚户区改造项目要实行建设监理，质量监督机构要加强对施工质量的监督。
（一）城市棚户区改造项目纳入经济适用住房计划，所需建设用地以行政划拨方式提供，其中开发为商品住宅或者其他商服项目的建设用地，应依法实行有偿使用。收取的土地出让金等土地收益，按收支两条线规定管理，经县级以上政府批准，可作为政府投入用于棚户区改造项目。
（二）免缴城市基础设施配套费；免缴工程定额编制费；免缴价格调节基金；免缴排水设施有偿使用费；免缴合同协议公证费；免缴河道维护基金；免缴市场交易服务费；免缴土地登记费；免征契税、土地使用税；减半缴纳人防工程易地建设费；免缴与棚户区建设有关的地方政府有权决定的各项行政事业收费，对与棚户区建设有关的经营性收费项目予以减收。
（三）对低保户实施优惠政策。对私有产权的原面积部分拆一还一；本人未缴费的扩大面积部分，确认为公有产权，鼓励购买或实施廉租办法；无力承担租金的，由房产管理部门记帐，代缴租金；采暖费减免按当地有关规定执行。
（四）1990年4月1日《中华人民共和国城市规划法》实施前建设的没有产籍的唯一住房，给予适当补偿或者安置。补偿、安置的具体办法，由各市政府制定。
全省城市集中连片棚户区改造协调小组负责指导、检查和协调各地棚户区改造工作。省发改委、财政厅协助各市筹集建设资金；省国土资源厅指导、检查棚户区改造项目土地供应工作，协调落实腾空土地出让收益归集工作；省民政厅负责指导各市对棚户区内低保户核查认定以及制定落实低保户居民的住房分配政策工作；省建设厅负责全省棚户区改造的规划、推进、综合和协调工作；省监察厅与审计厅负责棚户区改造资金使用的监督；其他有关部门负责行业指导及本系统有关优惠政策的落实。
各市政府主要负责组织实施棚户区改造的立项、规划、计划、施工组织、检查验收、回迁安置等全部工作；负责土地出让金、腾空土地收益、商业用房开发收益、个人出资等项资金的归集。各市政府要加强棚户区改造工作的领导。各市市长全权负责，一级抓一级，层层抓落实，切实把棚户区改造工作落到实处。各市建设、财政、发改等部门要密切配合，协调一致，共同完成棚户区改造任务。省政府将与各市政府签订责任状，纳入各市政府目标考核。
发布部门：辽宁省政府 发布日期：2005年03月16日 实施日期：2005年03月16日 (地方法规)
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